Bedrijven worstelen nog altijd met het invullen van hun vacatures

Veel werkgevers houden hun hart vast als een medewerker laat weten te vertrekken in verband met een benoeming elders. Een pensioen zie je vaak wel wat langer aankomen, maar ook dat baart vaak zorgen. Want waar vinden we de opvolger? Die staan lang niet altijd in rijen van drie klaar om te solliciteren. Het komt regelmatig voor dat er op openstaande vacatures geen enkele geschikte kandidaat reageert. Dit kan voor serieuze problemen zorgen bij bedrijven. Een tijdelijke kracht inhuren is vaak ook geen optie omdat ook uitzendbureaus vaak niet kunnen helpen bij een verzoek van een bedrijf.

Gespecialiseerde uitzendbureaus
Er komen steeds meer gespecialiseerde uitzendbureaus en recruiters. Zij richten zich op specifieke vakgebieden zoals de zorg, het onderwijs, de bouwvak of zoals in het geval van Talentmark op science en daarmee verwante functies bij defensie, de pharmacy en laboratoria. Het gaat in de meeste gevallen om functies op Mbo-, Hbo- en WO-niveau. Het voordeel van deze bedrijven is dat je er geen vacatures tegenkomt die totaal niets met jouw vakgebied te maken hebben.

Waardoor ontstaat het tekort aan personeel?
De personeelstekorten ontstaan door verschillende oorzaken. Ten eerste speelt de vergrijzing een rol. Het aantal ouderen neemt toe en dat zal de komende jaren zo blijven. De oorzaak ligt in het feit dat er de laatste decennia minder kinderen worden geboren. Grote gezinnen zijn tegenwoordig een uitzondering. Ook gaan jongeren langer naar school. Vrijwel niemand gaat direct na de middelbare school aan het werk maar volgt eerst een beroepsopleiding of studie. Vaak wordt er na de middelbare school een tussenjaar genomen. Dat betekent dat een jongere vandaag de dag pas rond het 25e levensjaar een opleiding heeft afgerond. Vaak hebben zij dan ook nog de nodige noten op hun zang zoals niet fulltime willen werken, niet ver willen reizen of moeten verhuizen voor een baan.

Hoe komt een bedrijf dan aan geschikt personeel?
Bedrijven doen van alles om die vacature voor clinical research toch vervuld te krijgen. Intern opleiden is een veel gebruikte methode. Er wordt iemand aangenomen die niet helemaal voldoet aan de functie eisen maar die wel bereid is om te leren. Vervolgens wordt zo iemand intern opgeleid door ervaren collega’s die het klappen van de zweep al kennen. Dit werkt natuurlijk alleen als het gaat om een wat lagere functie. Vooral leidinggevende en coördinerende functies zijn vaak lastig om te vervullen omdat hiervoor simpelweg te weinig kandidaten zijn. Iemand wordt alleen leidinggevende als daarvoor de competenties aanwezig zijn, niet alleen op basis van 10 jaar werkervaring zoals dat vroeger vaak gebeurde. Dat leidde er vaak toe dat iemand niet geschikt bleek om leiding te geven wat weer zorgde voor conflicten en een chef die na een half jaar thuis kwam te zitten met een langdurige burn-out en collega’s die massaal het vertrouwen opzegden. Daarom maken testen zoals een assessment steeds vaker deel uit van de weving, maar dit betekent natuurlijk wel dat er minder geschikte kandidaten zijn.